Diversidade, inclusão e incentivo ao cuidado emocional vão contribuir para as empresas promoverem transformações

As pautas de diversidade, equidade, inclusão e saúde emocional ganharam relevância em 2022 dentro das organizações, mas ainda há muito a ser conquistado. Lideranças de diferentes setores passaram a olhar para a saúde mental com mais atenção, visando promover a construção de ambientes psicologicamente seguros e fortalecendo o compromisso com a agenda ESG.  

Para Carine Roos, CEO e fundadora da  Newa, empresa de consultoria, este ano a pauta de ESG virá ainda mais forte e com marcos importantes. Até 2026, por exemplo, as companhias em todos os níveis de listagem da B3 terão de ter pelo menos uma mulher e um membro da comunidade minorizada (pessoas pretas, integrantes da comunidade LGBTQIAP+ ou pessoas com deficiência) em seus conselhos de administração ou diretoria estatutária.

Com o objetivo de transformar essa realidade, a executiva elenca 8 tendências que estarão em alta este ano e diz respeito à gestão de pessoas. São elas:

1. Investir em Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) é a coisa certa a fazer:  Colocar as pessoas acima do negócio é uma forma de mostrar aos colaboradores o quanto a empresa valoriza e respeita cada funcionário que compõe o time.  

2. Reforçar a equidade e a inclusão de gênero: Para além de cumprir metas de diversidade, incluir, verdadeiramente, as mulheres dentro da organização criando políticas e processos claros que respeitem, valorizem e promovam as mulheres.  

3. Expandir a definição do que é diversidade pelas lentes da interseccionalidade: Mais do que nunca, as organizações devem levar em conta a complexidade que somos e pensar de forma sistêmica as intersecções nos grupos de afinidade. Ex: se sou uma mulher, negra, periférica e lésbica devo me engajar em qual grupo de afinidade? No de raça? No de LGBTQIAPN+? No de classe? Em outras palavras, longe de universalizar opressões, as empresas e lideranças devem entender como as intersecções operam em conjunto e que sistematicamente excluem grupos minorizados do poder e pensar de forma sistêmica suas políticas e processos.

4. Ampliar o sentimento de pertencimento e aceitação: Os funcionários desejam se sentir pertencentes e aceitos por quem são e não se enquadrarem na caixa que os empregadores os colocam. Hoje, mais gerações são reconhecidas no local de trabalho do que nunca. Compreender e ouvir cada faixa etária incentivará o crescimento, a aceitação, a equidade e a inclusão.

5. Focar em contratações de lideranças diversas e conscientes: Embora haja um foco contínuo em atrair e reter uma força de trabalho mais diversificada, a contratação de diversidade no nível de liderança será o centro das atenções. Por fim, a execução de DE&I será focada em gerentes que sejam conscientes de seus vieses e busquem atuar para um tratamento mais justo e ético de seus colaboradores.

6. Promover bem-estar e qualidade de vida do funcionário: É possível ser feliz no trabalho? Quando, verdadeiramente, há um desejo de fazer o colaborador se sentir pertencente à organização em um ambiente psicologicamente seguro onde há o reconhecimento e a valorização das necessidades individuais e da organização, há aumento de engajamento e satisfação dos colaboradores em um movimento win-win.

7. Oferecer benefícios que apoiem a saúde mental: A organização precisa estar atenta às políticas que beneficiem o bem-estar dos colaboradores, como permitir horários flexíveis, oferecer aulas de ginástica e meditação no local e fornecer acesso à terapia e a um programa de assistência de saúde física e mental.

8. Apostar em dados e métricas: O tema comum quando se trata de implementar mudanças é a falta de dados consistentes. Aqueles que podem coletar e analisar dados de recrutamento de DE&I mais rapidamente são aqueles com maior probabilidade de obterem uma vantagem competitiva na luta para atrair e reter os principais talentos diversificados.